Derecho Laboral

La psicología forense constituye una disciplina profesional que cada día cuenta con mayor presencia en los Juzgados, siendo más habitual que peritos psicológicos asesoren a jueces y tribunales sobre materias con implicaciones de carácter psicológico.

El acoso psicológico en el lugar de trabajo resulta cada vez más frecuente, ha sido un tema ampliamente discutido tanto por investigadores como por juristas, los principales problemas que derivan del tratamiento jurídico del moobing son los siguientes:

1) Un problema de tipificación normativa del comportamiento o delimitación de la conducta jurídicamente relevante (definición del supuesto de hecho o ámbito material de aplicación de las normas).

2) Un problema de fundamentación jurídica (delimitación del derecho fundamental vulnerado de forma específica por el comportamiento del acosador u hostigador, ya sea empresario o cualquier otra persona de la línea jerárquica).

3) Un problema de selección de la técnica reguladora más adecuada para una tutela efectiva y eficaz del derecho lesionado y fijación de las consecuencias jurídicas o sanciones derivadas del comportamiento ilícito llevado a cabo.

DEFINICIÓN DE MOBBING

Heinz Leymann fue el primer autor en sugerir, durante los años ochenta, una definición operativa del concepto mobbing. Leymann (1996), definió el mismo como “el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo”; añadiendo además que se trata de “una comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo sistemático por uno (o varios) individuos contra otro, que debido a esta situación le coloca en una posición de indefensión y desvalimiento, y es activamente mantenido en ella. Este hecho debe ocurrir de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses de duración)”.

Acoso vertical descendente o “bossing”

Es aquel que se genera desde una posición superior en el organigrama sociolaboral, siendo el denominador común que el superior jerárquico se valga de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder (Pinuel, 2001 citado en González Trijueque, 2007)

Acoso horizontal

Se trata de otra forma de acoso laboral muy frecuente, tratándose del hostigamiento que acontece entre posiciones jerárquicas iguales o similares desde el punto de vista del organigrama laboral.

Fases del mobbing

El origen del mobbing suele hablarse en algún conflicto interpersoanl que, lejos de ser resuelto, se cronifica, no teniendo porqué tratarse de un incidente grave desde el punto de vista objetivo, únicamente tiene que serlo desde el punto de vista subjetivo del acosador, no debiendo obviarse el hecho de que en cualquier organización laboral la existencia de conflictos interpersonales resulta algo esperable e inevitable.

Las razones susceptibles de generar el inicio de conductas de acoso laboral pueden ser muy variadas, pudiendo deberse a cuestiones relacionas con la organización del trabajo, o bien con problemas de orden interpersonal, pero lo habitual es que los comportamientos, las actitudes, las formas de relación, los estilos de vida de los trabajadores sean distintos e incluso incompatibles, situación que puede provocar el origen de distintos  conflictos de orden interpersonal, ya que tal diversidad suele ser una fuente segura de diferencias y tensiones.

Fase de estigmatización

Esta segunda fase está caracterizada por la presencia de comportamientos agresivos y por la manifestación de ataques psicológicos que ponen en marcha la dinámica de acoso propiamente dicha. La prolongación de esta fase suele deberse normalmente a actitudes y conductas de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador acosado, otros compañeros no participantes en el acoso, organizaciones sindicales, representantes de los trabajadores e incluso individuos pertenecientes a la dirección de la organización de trabajo.

Fase de intervención desde la organización

Lo lógico, dada ya la magnitud del problema, es que en esta fase se tome conciencia de la situación que se está viviendo y se adopten un conjunto de medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos anteriores.

Fase de exclusión

No se debe obviar que la finalidad del acoso laboral es que la persona acosada termine abandonando la organización a la que pertenece. Esta cuarta fase se caracteriza porque el trabajador comienza a compatibilizar su trabajo con largas temporales de baja por IT, o bien por quedar excluido definitivamente del mundo laboral con la correspondiente pensión de incapacidad. Es en esta fase cuando la víctima suele solicitar ayuda profesional externa.

Consecuencias

Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo pueden ser de distinta naturaleza y proyectarse sobre ámbitos muy diversos, ya que no sólo el trabajador que se convierte en víctima sufre los efectos del acoso, sino que, a medida que el problema se va incrementando, comienzan a hacerse más patentes las repercusiones para la propia organización, el núcleo social y familiar del afectado, y la sociedad en general. (Einarse y Hauge, 2006).

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